Zineb N.B - Blog Juridique

Tags: Impartialité, Récusation

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Un clerc de notaire a été licencié pour faute grave après la découverte, en son absence, sur son ordinateur professionnel, de fichiers contenant notamment des courriers dénigrant l’étude qui l’employait auprès de tiers.
Les courriers concernés étaient des réclamations adressées au président de la Chambre des notaires, à la caisse de retraite et de prévoyance et à l’URSSAF pour dénoncer le comportement de l’employeur dans la gestion de l’étude.
Le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir l’annulation de son licenciement et la condamnation de l’employeur au paiement de ses indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour d’appel a débouté l’intéressé de sa demande et a formé un pourvoi en cassation considérant :
que la preuve utilisée par l’employeur était illicite, s’agissant d’une correspondance privée protégée par l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, l’article 9 du code civil et l’article L. 120-2 du code du travail (actuel L 1121-1)
L’ouverture de ces fichiers nécessitait la présence du salarié, le caractère personnel des fichiers pouvant être constaté à leur lecture.
Pour la Cour de cassation, « les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail (sont) présumés avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, la cour d’appel, qui a constaté que les fichiers ouverts par l’employeur étaient intitulés “essais divers, essais divers B, essais divers restaurés”, en a justement déduit que ceux-ci n’ayant pas un caractère personnel, l’employeur était en droit de les ouvrir hors de la présence de l’intéressé ; »
La Cour en a conclu que les fichiers pouvaient être utilisés dans le cadre d’une procédure disciplinaire.
Le secret des correspondances est, comme l’a soulevé le demandeur au pourvoi, un droit protégé par la CEDH, le code civil et le code du travail.
Une jurisprudence s’est construite autour du cas spécifique de l’ouverture des correspondances des salariés par leurs employeurs s’agissant de l’outil informatique mis à disposition pour des besoins professionnels.
Dans l’arrêt Nikon du 2 octobre 2001 (pourvoi n° 99-42.942), la Chambre sociale de la Cour de cassation affirme le principe de l’interdiction pour l’employeur d’ouvrir les correspondances personnelles du salarié, au visa des mêmes articles mis en avant par le demandeur au pourvoi :
« Attendu que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur ; »
La Cour confirme sa position dans l’arrêt du 17 mai 2005 (pourvoi n° 03-40.017), où l’employeur a découvert dans un dossier personnel des documents à caractère pornographique et licencié le salarié.
La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel qui statue sur l’existence d’une faute grave justifiant le licenciement, en considérant que : « sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé ; »
Elle a eu l’occasion d’affiner sa position dans un arrêt du 18 octobre 2006, où elle précise que le courrier doit pouvoir être identifié comme personnel, ce pourquoi l’employeur doit se référer à la dénomination du fichier.
Dans un arrêt de la Chambre mixte du 17 mai 2007, la Cour de cassation a précisé que lorsqu’il s’agissait de courriers traditionnels, c’est le contenu du courrier qui prime, non seulement sa dénomination.
La Cour confirme cette position dans le présent arrêt où le caractère personnel des correspondances ne pouvait être déduit ni de leur dénomination ni de leur emplacement.
De plus, pour la Cour, la dénonciation du comportement de l’employeur dans la gestion de l’étude ne revêt pas un caractère privé et pouvait être retenue au soutien d’une procédure disciplinaire.
Le salarié a, en l’espèce, manqué à ses obligations en jetant dans lesdites correspondances le discrédit sur l’étude en terme excessifs et injurieux, ce qui justifiait son licenciement pour faute.

Tags: Licenciement, Vie privée

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Le centre d’analyse stratégique a émis en décembre 2009 une note relative aux perspectives scientifiques et éthiques de l’utilisation des neurosciences dans le cadre des procédures judiciaires.

Devant le développement des méthodes d’imagerie cérébrale, la note expose la possibilité de leur utilisation en matière judiciaire que ce soit pour l’imagerie cérébrale ou l’utilisation de traitements neuropharmacologiques.

La note évoque The law and neuroscience project américain, comme l’utilisation pour la première fois en Inde d’imageries cérébrales pour la condamnation d’un individu pour meurtre.

Le problème de l’utilisation judiciaire des neurosciences se pose au niveau de tels procédés qui ne peuvent permettre d’établir unlien de causalité et d’en tirer la culpabilité du prévenu.

Des questions d’éthiqque risquent également de se poserdans l’utilisation de tels procédés.

Il en résulte que la neuroscience pourrait être un simple élément complémentaire de preuve qu’il faut considérer avec prudence.

Tags: Justice, Médecine

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Le Bâtonnier de l’Ordre des Avocats de Paris, Maître Christian Charrière-Bournazel, a invité, le 17 novembre 2009, tous ses confrères à solliciter l’annulation des garde à vue qu’il a estimé illégales.

Le Bâtonnier se fonde sur les arrêts de la Cour Européenne des Droits de l’Homme du 27 novembre 2008 (Salduz c. Turquie) et du 24 septembre 2009 (Pishchlanikov c/ Russie), dans lesquels la Cour considère que relève du respect de l’article 6§1 de la CEDH (procès équitable) la possibilité de toute personne placée en garde à vue de se faire assister par son avocat dès le moment de son placement en garde à vue ou en détention provisoire.

Pour la CEDH prend en compte la vulnérabilité de la personne lors de ce stade de la procédure ainsi que la nécessité de prévenir les erreurs judiciaires et le principe d’égalité des armes qui nécessitent la présence de l’avocat dès le début de la garde à vue et les premiers interrogatoires.

Le Bâtonnier a qualifié ces garde à vue de voies de fait, depuis lesdits arrêts de la CEDH, dénonçant le retard de la France sur les autres pays européens en la matière.

Depuis la loi du 4 janvier 1993, tout gardé à vue a droit à un avocat.

Selon l’article 63-4 du CPP : « Dès le début de la garde à vue, la personne peut demander à s’entretenir avec un avocat. Si elle n’est pas en mesure d’en désigner un ou si l’avocat choisi ne peut être contacté, elle peut demander qu’il lui en soit commis un d’office par le bâtonnier.

Le bâtonnier est informé de cette demande par tous moyens et sans délai.

L’avocat désigné peut communiquer avec la personne gardée à vue dans des conditions qui garantissent la confidentialité de l’entretien. Il est informé par l’officier de police judiciaire ou, sous le contrôle de celui-ci, par un agent de police judiciaire de la nature et de la date présumée de l’infraction sur laquelle porte l’enquête.

A l’issue de l’entretien dont la durée ne peut excéder trente minutes, l’avocat présente, le cas échéant, des observations écrites qui sont jointes à la procédure.

L’avocat ne peut faire état de cet entretien auprès de quiconque pendant la durée de la garde à vue.

Lorsque la garde à vue fait l’objet d’une prolongation, la personne peut également demander à s’entretenir avec un avocat dès le début de la prolongation, dans les conditions et selon les modalités prévues aux alinéas précédents.

Si la personne est gardée à vue pour une infraction mentionnée aux 4°, 6°, 7°, 8° et 15° de l’article 706-73, l’entretien avec un avocat ne peut intervenir qu’à l’issue d’un délai de quarante-huit heures. Si elle est gardée à vue pour une infraction mentionnée aux 3° et 11° du même article, l’entretien avec un avocat ne peut intervenir qu’à l’issue d’un délai de soixante-douze heures. Le procureur de la République est avisé de la qualification des faits retenue par les enquêteurs dès qu’il est informé par ces derniers du placement en garde à vue. »

Le code ne prévoit pas la possibilité pour l’avocat d’accéder au dossier du gardé à vue, ni la présence obligatoire de l’avocat lors des interrogatoires, qui peuvent commencer avant l’entretien du gardé à vue avec son avocat.

La mobilisation a été rapide. Un site est mis à disposition, par l’association « Je ne parlerai qu’en présence de mon Avocat », permettant de signant une pétition pour l’ « abolition de la garde à vue sans avocat » : http://abolir-gardeavue.fr/. Le site contient également un modèle de conclusions à télécharger à destination des avocats.

Tags: Avocat, Garde à vue

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La société Benoist Gérard, à Hérouville-Saint-Clair, dans le Calvados, est une filiale de la société américaine Stryker, qui fabrique des prothèses orthopédiques.

Cette société a mis en place un dispositif d’alerte professionnelle permettant aux salariés de dénoncer leurs collègues, Ethicspoint.com.

Ce site propose un questionnaire pouvant être rempli par les salariés pour dénoncer les comportements d’autres employés, comprenant entre autres une case dénommée « Autre » pour toute observation non comprise dans le questionnaire.

C’est notamment cette dernière possibilité qui a poussé le Comité d’entreprise à saisir en référé le Tribunal de Grande Instance de Caen qui a suspendu en référé ce système par une décision du 6 novembre 2009.

Ce qui a également inquiété le Comité d’entreprise est la possibilité de remplir des questionnaires de manière anonyme.

Il faudra attendre la décision sur le fond pour savoir si la société pourra utiliser ce mécanisme.

La Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés s’est d’abord opposée à la mise en place de tels systèmes, considérés comme encourageant la délation professionnelle, notamment en raison de l’anonymat, lors de l’examen de la loi américaine Sarabane-Oxley.

Par la suite, la CNIL a totalement revu sa position et a prévu un système d’autorisation après dépôt d’un dossier par la société, puis un engagement de celle-ci de se conformer à la décision de la CNIL. Ceci répond notamment à l’obligation pour des filiales de sociétés américaines de mettre en place de tels systèmes.

Pour la CNIL, ce système doit être encadré et ne porter que sur des données relatives aux finances de la société. En dehors de ce cadre, il lui appartiendra d’étudier les systèmes mis en place au cas par cas. Les dénonciations devront être recueillies et traitées par un département spécifique au sein de la société qui veillera à limiter la circulation des informations.

Il faudra informer la personne dénoncée dès l’enregistrement de l’alerte pour qu’elle puisse exercer ses droits d’opposition, d’accès et de rectification, conformément à la loi Informatique et libertés.

Enfin, la CNIL a posé comme condition l’identification de l’émetteur de l’alerte et à défaut qu’il n’y ai pas d’incitation à l’utilisation du dispositif de manière anonyme et que les dénonciations anonymes soient traitées avec précaution.

De tels systèmes sont présentés comme étant utiles, permettant une meilleure gouvernance au sein de l’entreprise, mais représentent un danger pour les salariés en raison de l’incitation à la délation, la pression que cela peut engendrer chez les salariés et la possibilité d’une mauvaise utilisation par l’employeur.

Tags: CNIL, Whistleblowing

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