Le secret des correspondances des salariés
Un clerc de notaire a été licencié pour faute grave après la découverte, en son absence, sur son ordinateur professionnel, de fichiers contenant notamment des courriers dénigrant l’étude qui l’employait auprès de tiers.
Les courriers concernés étaient des réclamations adressées au président de la Chambre des notaires, à la caisse de retraite et de prévoyance et à l’URSSAF pour dénoncer le comportement de l’employeur dans la gestion de l’étude.
Le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir l’annulation de son licenciement et la condamnation de l’employeur au paiement de ses indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour d’appel a débouté l’intéressé de sa demande et a formé un pourvoi en cassation considérant :
que la preuve utilisée par l’employeur était illicite, s’agissant d’une correspondance privée protégée par l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, l’article 9 du code civil et l’article L. 120-2 du code du travail (actuel L 1121-1)
L’ouverture de ces fichiers nécessitait la présence du salarié, le caractère personnel des fichiers pouvant être constaté à leur lecture.
Pour la Cour de cassation, « les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail (sont) présumés avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, la cour d’appel, qui a constaté que les fichiers ouverts par l’employeur étaient intitulés “essais divers, essais divers B, essais divers restaurés”, en a justement déduit que ceux-ci n’ayant pas un caractère personnel, l’employeur était en droit de les ouvrir hors de la présence de l’intéressé ; »
La Cour en a conclu que les fichiers pouvaient être utilisés dans le cadre d’une procédure disciplinaire.
Le secret des correspondances est, comme l’a soulevé le demandeur au pourvoi, un droit protégé par la CEDH, le code civil et le code du travail.
Une jurisprudence s’est construite autour du cas spécifique de l’ouverture des correspondances des salariés par leurs employeurs s’agissant de l’outil informatique mis à disposition pour des besoins professionnels.
Dans l’arrêt Nikon du 2 octobre 2001 (pourvoi n° 99-42.942), la Chambre sociale de la Cour de cassation affirme le principe de l’interdiction pour l’employeur d’ouvrir les correspondances personnelles du salarié, au visa des mêmes articles mis en avant par le demandeur au pourvoi :
« Attendu que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur ; »
La Cour confirme sa position dans l’arrêt du 17 mai 2005 (pourvoi n° 03-40.017), où l’employeur a découvert dans un dossier personnel des documents à caractère pornographique et licencié le salarié.
La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel qui statue sur l’existence d’une faute grave justifiant le licenciement, en considérant que : « sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé ; »
Elle a eu l’occasion d’affiner sa position dans un arrêt du 18 octobre 2006, où elle précise que le courrier doit pouvoir être identifié comme personnel, ce pourquoi l’employeur doit se référer à la dénomination du fichier.
Dans un arrêt de la Chambre mixte du 17 mai 2007, la Cour de cassation a précisé que lorsqu’il s’agissait de courriers traditionnels, c’est le contenu du courrier qui prime, non seulement sa dénomination.
La Cour confirme cette position dans le présent arrêt où le caractère personnel des correspondances ne pouvait être déduit ni de leur dénomination ni de leur emplacement.
De plus, pour la Cour, la dénonciation du comportement de l’employeur dans la gestion de l’étude ne revêt pas un caractère privé et pouvait être retenue au soutien d’une procédure disciplinaire.
Le salarié a, en l’espèce, manqué à ses obligations en jetant dans lesdites correspondances le discrédit sur l’étude en terme excessifs et injurieux, ce qui justifiait son licenciement pour faute.
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